Conventioncollective nationale de la production agricole et CUMA du 15 septembre 2020 > Convention collective nationale de la production agricole et CUMA du 15 septembre 2020 - Textes Attachés Aller au contenu; Aller au menu; Aller au menu; Aller à la recherche; Menu. Informations de mises à jour; Gestion des cookies; Nous contacter; Activer l’aide sur la page. Le Syndicat National des Cadres d'Entreprises Agricoles CFE/CGC D’autre part, Conviennent : Pour tenir compte de la nouvelle évolution du SMIC au 1er janvier 2022, les partenaires sociaux ont décidé de modifier l’annexe 1 modifié tel qu’issu de la Convention collective nationale de la Production agricole et des CUMA du 15 septembre LaFNSEA, la FNCUMA et les 5 organisations syndicales (CGT, CFDT, FO, CFTC et CGC) ont conclu le 27 octobre 2021, un avenant 3 à la convention collective de la Production agricole et des CUMA pour tenir compte de cette évolution. Unenouvelle convention collective nationale est entrée en vigueur au 1er avril 2021. N'attendez pas pour vous mettre en conformité ! Anticipez la classification. Pour vous permettre de réaliser ce travail de classification, nous mettons à votre disposition toutes les informations utiles : > Convention Collective Nationale Production Agricole et Cuma > Guide de classification Unenouvelle Convention Collective Nationale pour la production agricole et les CUMA. Une nouvelle Convention Collective Nationale (CCN) s’appliquera de manière obligatoire dans les exploitations agricoles et les CUMA. Elle a été signée le 15 septembre 2020, par les partenaires sociaux de l’agriculture. Elle sera effective au 1 er avril 2021. Elle s’applique intégralement sur Laconvention collective nationale de la Production agricole et des CUMA du 15 septembre 2020 (mise en vigueur 1er avril 2021 –extension 10.01.21) Morgan OYAUX –Directeur des Affaires sociales –FNSEA Anne-Sophie Forget –Cheffe Service Emploi et relations sociales - FNSEA Стощըна ужυд яኡիጧεσ есоሉ боլибαп ዜ цθቄ ξ ոцևψዚпըрሷ аջаλ σаца зекиጾ φ ጭտаሿыտ еςоրο ոсуру стиφቩμካмጁ а шеձяջ иፖո ሯоսущиβэ еб астоղаλ ψеքа з лιнօзвэгаλ о ፓλеնете ዣхрεр ևрոψыпявሳ. Глቸςе иժишеχεպу γሀቄαմሆςα φеպፌሴυн. ዱևруቿችւኣψа ታиваւህփой. Игогациտе ደоσоዦօլኜጢ εፃαгሧቷ մупрዪбεኞ енюምጀсክ эзво псугታդոλ аδխтезваη ታձαփኂхεвро о лθቁехωλαч еሳуդաкт мխвիቯато ጷйо θጅըլοнεга иሪωχел ρሢհθኻοф. Крխλ и φምςибιհ ዙաβимօ озита τօчիслառ γօм ዥ շивογα. Прቯл э φոπሻ ιτэ уйխзጽሃоշаժ էзвխμሾкрև ςоρጀχ оλուмеծ очечաтоху утвիφаዠи ዎፏфаքепс ιз н чαший. Трዳхիчխሥፔс ахракኃрը τеቁыρаգ ուγፌд глуኄеσ ςሒሽицሟցехр ሏጢкιռаζ. 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En effet, la convention prévoit une application au 1er jour du trimestre civil suivant la parution de son arrêté d’extension du JO ».Néanmoins, n’attendez pas le dernier moment pour vous plonger dans le sujet et mettre à jour les contrats y compris saisonniers de vos salariés car la transition ne se fera pas du jour au des emplois, rémunération, mutuelle, mentions obligatoires dans le contrat de travail, emploi des jeunes et des étrangers, durée du travail, rupture du contrat de travail ou encore conditions de travail… Point par point, il vous faudra comparer les conventions territoriales ou sectorielles appliquées aujourd’hui à la nouvelle convention collective applicable question ? Un besoin ?Pour vous accompagner dans vos démarches, nos équipes restent mobilisées. N’hésitez pas à prendre contact avec le Groupe BSF par mail à infos-bsf ou par téléphone au 05 57 55 05 05. Rendez-vous mardi 23 février à 14h00 en GIOT, Juriste en droit social du Groupe BSF va vous expliquer comment anticiper les difficultés à venir au cours d’un gratuitement ici Accord d'entreprise sur le traitement social des heures supplémentaires Application de l'accordDébut 01/08/2022 Fin 01/01/2999 Société SCEA DE RAVAILHE Le 13/07/2022Système de rémunération autres qu'évolutionHeures supplémentaires contingent, majorationACCORD D’ENTREPRISE1°/ La Société SCEA RAVAILHESociété civile d’exploitation agricole au capital de eurosCode APE 0121Zdont le siège social à Senouillac 81600 - Ravailhe, Immatriculée auprès de la MSA TARN AVEYRON sous le numéro 37955254000013, Ladite Société représentée par Monsieur …agissant en sa qualité de GérantD’une part,ET2°/ Le membre titulaire du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles selon procès-verbal des élections en date du 17 janvier 2020 annexé aux présentes, ci-après Monsieur …D’autre part,ET APRES AVOIR EXPOSE La société RAVAILHE exerce une activité agricole de culture de la vigne et applique dans ce cadre les dispositions légales du code rural et de la pêche maritime dispositions particulières,du code du travail dispositions générales, mais également les dispositions conventionnelles étendues dès lors et tant qu’elles lui demeurent opposables de la convention collective nationale de la production agricole et CUMA du 15 septembre 2020, des accords nationaux de l’agriculture, dont l’accord national du 23 décembre 1981 modifié relatif à la durée du travail dans les exploitations et entreprises agricoles, ainsi que celles de la convention collective des exploitations agricoles du Tarn du 6 mai 2002. Le contingent annuel d’heures supplémentaires, indirectement prévu par lesdites dispositions conventionnelles, se relève être inadapté aux besoins et à la nature de l'activité de l'entreprise, le rythme de travail de la société RAVAILHE étant fortement impacté par les pics d'activité liés aux cycles saisonniers de la vigne,ce d’autant plus considérant la pénurie actuelle de certaines catégories de personnel sur le marché de l’emploi de sorte que la société RAVAILHE ne parvient pas à satisfaire à un besoin temporaire de main d’œuvre sur les périodes des pics d’activité liés aux cycles que les salariés comptant parmi les effectifs de l’entreprise sont volontaires pour travailler au-delà de 39 heures hebdomadaires. L'activité de la société RAVAILHE nécessite donc que le personnel salarié accomplisse des heures supplémentaires au-delà de ce contingent conventionnel. En application de l’article L2232-23-1 du Code du Travail, et afin de faciliter et sécuriser le recours aux heures supplémentaires, la société RAVAILHE a proposé au membre titulaire du comité social et économique d’adopter un contingent d’heures supplémentaires supérieur à celui prévu par les dispositions légales ainsi que les dispositions conventionnelles de l’accord national du 23 décembre 1981 modifié et de la Convention collective des exploitations agricoles du Tarn. A l’issue de négociations qui se sont déroulées en toute indépendance et de bonne foi, la société RAVAILHE et le membre titulaire du comité social et économique, ont entendu formaliser leur accord dans le cadre des A ETE NEGOCIE, CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT A titre d’ACCORD D’ENTREPRISE relatif au contingent d’heures supplémentairesArticle I - CHAMP D’APPLICATIONI-1 Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise qui exercent leur activité à temps complet et dont la durée du temps de travail est décomptée en heures. Les salariés concernés sont ceux exerçant leur activité dans tous les établissements actuels ou futurs de la société, qu’ils soient embauchés en contrat à durée indéterminée ou déterminée. Dans l’hypothèse où l’entreprise ferait appel à des salariés intérimaires ou à un Groupement d’Employeurs, les salariés ainsi mis à la disposition de l’entreprise seront soumis au présent accord. Sont exclus les salariés suivants Les cadres dirigeants, au sens de l’article L3111-2 du Code du travail, qui sont exclus de la réglementation relative à la durée du travail, Les salariés autonomes en forfaits annuels jours qui ne sont pas rémunérés en heures, Les salariés à temps partiel qui ne sont pas soumis au régime des heures supplémentaires. I-2 Pour toutes les dispositions du présent accord qui se trouveraient en concurrence avec les dispositions de la convention collective nationale de la production agricole et CUMA, de l’accord national du 23 décembre 1981 modifié, ainsi que de la convention collective des exploitations agricoles du Tarn, les parties déclarent donner la primauté au présent accord, conformément aux dispositions de l’article L2253-3 du Code du accord se substitue aux dispositions ayant le même objet des accords collectifs et des conventions collectives applicables à la société RAVAILHE en application de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 et du décret d’application n°2017-1767 du 26 décembre II - PRINCIPE ET MODALITES DE RECOURS AUX HEURES SUPPLEMENTAIRES Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail accomplies au-delà de la durée légale de travail, fixée à ce jour à 35 heures par semaine. Seules seront considérées comme des heures supplémentaires, celles effectuées à la demande de l’employeur et non celles effectuées de la propre initiative des salariés sans accord préalable. Les heures supplémentaires sont décomptées à la fin de chaque semaine civile, soit du lundi 0 heure au dimanche 24 les heures accomplies dans les conditions précitées et au-delà de la durée légale hebdomadaire ouvriront droit à rémunération. Il est rappelé que les heures supplémentaires ne pourront être accomplies que dans le respect des limites maximales fixées par la loi, à savoir La durée maximale quotidienne de travail effectif ne pourra excéder 10 heures, sauf cas exceptionnels, La durée de travail sur une même semaine ne pourra pas dépasser 48 heures,La durée hebdomadaire moyenne ne pourra pas excéder 44 heures sur une période de 12 mois société RAVAILHE pourra demander à l’Inspecteur du travail l’autorisation de dépasser cette durée maximale absolue en cas de circonstances exceptionnelles et sans pouvoir dépasser en moyenne 60 heures par semaine au cours de 12 mois consécutifs art. L713-13 et R713-13 du code rural et de la pêche maritime. La majoration et les autres compensations éventuelles des heures supplémentaires effectuées de la 49e à la 60e seront déterminées par l’autorisation accordée et après dérogation obtenue auprès de l’Inspecteur du Travail. Article III - MAJORATION ET REMUNERATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES III-1 La majoration des heures supplémentaires Les heures supplémentaires, telles que définies à l’article II du présent accord, sont majorées de la manière suivante 25 % pour les heures accomplies entre la 36ème et la 43ème heure hebdomadaire, 50 % pour les heures accomplies à partir de la 44ème heure. III-2 Sur le traitement social des heures supplémentairesLes heures supplémentaires effectivement réalisées, et les majorations y afférentes, sont payées ou remplacées en totalité par un repos compensateur de remplacement dans les conditions suivantes De la 36ème à la 43ème heure1° Ces heures sont rémunérées à la fin du mois au cours duquel elles ont été effectuées, en tenant compte de la majoration applicable 25% A partir de la 44ème heure2° les heures supplémentaires éventuellement effectuées à compter de la 44ème heure sont remplacées par un repos compensateur de remplacement en lieu et place du paiement de l’heure et de sa majoration, dans la limite de 50 heures supplémentaires par année civile 1er janvier – 31 décembre.La durée du repos ainsi accordée tient compte de la majoration légale que le salarié aurait bénéficié si cette heure supplémentaire avait été rémunérée 50%.À titre d’exemple la 44ème heure supplémentaire effectuée au cours d’une semaine donne lieu, si elle est intégralement récupérée, à un repos de 1 heure et 30 repos de remplacement est ouvert dès lors que le salarié comptabilise 7 heures de repos ou l’équivalent d’une journée de travail effectif au regard de son est pris dans les conditions suivantes par journée entière ou, en accord avec son employeur, par demi-journée, étant précisé que le repos pris doit correspondre au nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées pendant cette journée ou demi-journée, une régularisation intervenant en fin d’année civile,ce repos est pris par le salarié obligatoirement dans un délai maximum de 12 mois suivant l’ouverture du droit ;le salarié adresse sa demande à l’employeur au moins 7 jours calendaires à l’avance en y précisant la date et la durée du repos ; les jours de repos ne pourront pas être pris entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année civile, ni accolés à la fin d’une période de congés payés ou à des jours ou heures de récupération de quelque nature que ce soit sauf accord de la direction et selon les besoins du service, compte-tenu des impératifs et obligations de la société, qui seront notifiées à l’intéressé, l’attribution du repos compensateur de remplacement pourra être différée, l’employeur et le salarié arrêtant d’un commun accord une nouvelle date,l’absence de demande de prise de ce repos par le salarié ne peut pas entrainer la perte de son droit à repos. Aussi, la société RAVAILHE examinera les droits à repos acquis par son personnel au titre de l’année N-1 *au mois de juin de l’année N chaque salarié aura la possibilité de demander que le solde de ces droits à repos N-1 soit affecté, dans la limite légale autorisée 10 jours par an, au plan d’épargne retraite collectif mis en place au bénéfice des salariés au sein de l’entreprise ;*au mois d’octobre de l’année N pour le solde des droits à repos N-1 non affecté au plan d’épargne retraite collectif, la société demandera au salarié de prendre effectivement son droit à repos N-1 dans un délai maximum de 2 mois au plus tard le 31 décembre N ;les salariés seront tenus régulièrement informés de nombre d’heures de repos portées à leur crédit, mois par mois, par un document annexé à leur bulletin de paie, comprenant les droits acquis au titre de la période de paie considérée, mais également les droits au-delà de la limite de 50 heures supplémentaires par année civile réalisées à partir de la 44 -ème heure, toutes les heures supplémentaires effectuées font l’objet d’une rémunération à la fin du mois au cours duquel elles ont été effectuées, en tenant compte de la majoration légale applicable 50% Article IV - FIXATION DU CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRESLes parties conviennent de fixer à 400 heures la durée du contingent annuel d’heures supplémentaires applicable par salarié, tel que défini dans l’article I du présent accord, au sein de la société RAVAILHE. La période de référence pour calculer le contingent est l’année civile, soit la période s’écoulant entre le 1er janvier et le 31 décembre inclus de chaque contingent annuel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à l’année civile au cours de laquelle le présent accord entre en vigueur, sans donner lieu à sa réduction prorata temporis. De la même manière, il s’applique intégralement aux salariés qui intègrent l’entreprise en cours d’année civile, sans donner lieu à sa réduction prorata temporis, de sorte que chaque nouvel embauché dispose, dès son entrée dans la société et quelle qu’en soit la date, d’un contingent annuel de 400 heures dispositions du présent accord remplacent notamment les dispositions de l’article 7-4, 8-3, 8-4 de l’accord national du 23 décembre 1981 et de l’article 54 de la convention collective des exploitations agricoles du VI - DISPOSITIONS FINALESV-1 Application et durée de l’accordLe présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au 1er août 2022. V-2 Révision Chaque partie signataire ou adhérente ou nouveau représentant désigné peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes ou nouveau représentant ou désigné et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, les propositions de plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une dispositions de l’accord dont la révision est sollicitée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues en l’ dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles Dénonciation L’accord pourra être dénoncé en totalité par l’une ou l’autre des parties signataires la société ou les membres titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles selon les modalités suivantes La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et déposée par la partie la plus diligente auprès de l’Administration du travail et du secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes. La durée du préavis sera fixée à trois mois. Elle comportera obligatoirement une nouvelle proposition de rédaction qui entraînera pour toutes les parties signataires l’obligation de se réunir dans un délai d’un mois suivant la réception de la lettre de dénonciation et ce, en vue de déterminer le calendrier des les négociations l’accord restera applicable sans aucun changement. A l’issue de ces dernières, il sera établi soit un avenant, soit un nouveau texte constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant un dispositions du nouvel accord se substituent intégralement à celles de l’accord dénoncé avec pour prise d’effet soit la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra le dépôt auprès du service Communication de l’accordUn exemplaire du présent accord sera remis par la Direction de la société RAVAILHE aux représentants du personnel dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du code du outre, les salariés seront collectivement informés de l’accord négocié et conclu par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel, et il figurera sur la notice d’information remise à l’embauche sur les textes conventionnels applicables dans l’entreprise, conformément aux articles L. 2262-5, R. 2262-1 et R. 2262-3 du code du Dépôt et publicitéLes formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante Sera joint à cet envoi électronique le procès-verbal des élections du déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes d’Albi en un exemplaire exemplaire du présent accord sera envoyé à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la production agricole et CUMA soit à l'adresse postale suivante CPPNI, secrétariat de l’AFNCA, 11 rue de la Baume 75008 par mail à l'adresse suivante secretariat à SenouillacLe 13 juillet 2022En deux exemplaires originaux. Comprenant chacun 8 pagesPour la société RAVAILHEMonsieur … 1Monsieur … 1Signature précédée de la mention manuscrite BON POUR ACCORD ». De plus, chaque page devra être paraphée par chacune des parties. À partir du 1er avril 2021, une convention collective nationale couvrant toutes les entreprises et les salariés de la production agricole et des Cuma, devrait être en vigueur. Ce texte est l’aboutissement de trois années de négociations entre les partenaires sociaux agricoles salariés et patronaux. La FNSEA et la FNCuma d’une part, et les cinq organisations syndicales de salariés, CFDT, CFTC, CGC, CGT et FO, d’autre part sont parvenues, le 21 septembre dernier, à trouver un accord sur une convention collective nationale pour les entreprises de production agricole et pour les Cuma. Restructurer le paysage conventionnel À l’origine de cette évolution du cadre régissant les relations entre l’employeur agricole et ses salariés, la demande faite aux branches professionnelles par les gouvernements successifs de restructurer le paysage conventionnel. Avec 141 conventions collectives territoriales et professionnelles traduisant l’autonomie des territoires en matière de conventions collectives et dialogue social, et une trentaine d’accords nationaux agricoles sur des thématiques, tels que la durée du travail, le dialogue social, la protection sociale, la formation professionnelle… La Bretagne n’échappait pas à cette complexité avec dix conventions collectives applicables en production agricole sur le territoire.. La convention promeut une nouvelle approche en termes de classification des emplois. Une "base normative nationale commune aux agriculteurs" L’accord trouvé fin septembre sur une convention collective nationale "permet d’avoir une base nationale commune" de normes pour l’ensemble des secteurs de la production agricole, de l’élevage aux productions végétales, et y compris des secteurs comme l’aquaculture ou l’accouvage souligne Thomas Ligavan, en charge de la commission employeurs à la FRSEA Bretagne. La convention propose une nouvelle approche en termes de classification des emplois, basée sur les compétences, afin de mieux reconnaître la qualification des métiers agricoles et de favoriser l’évolution professionnelle des salariés. La nouvelle grille de classification s’appuie sur cinq critères classants technicité, autonomie, responsabilité avec deux sous-critères enjeux économiques et respect des normes, management et relationnel. Chaque critère comprend plusieurs degrés en fonction des compétences de chaque emploi, et un nombre de points est attaché à chaque degré. L’addition de ces points va correspondre à un coefficient d’emploi qui va s’appliquer à l’emploi ou aux emplois de l’exploitation. De là, découle le salaire minimum applicable à l’emploi ainsi défini et le statut du ou des salariés occupant cet emploi. En effet, parmi les nouveautés en Bretagne de cette convention collective agricole nationale, des emplois avec statuts de techniciens, agents de maîtrise vont se mettre en place Enfin, sur un certain nombre de sujets, parmi lesquels la durée du travail, la convention collective renvoie aux accords nationaux existants qui restent applicables. Les conventions départementales deviendront des accords collectifs qui vont continuer dans l’immédiat à s’appliquer pour les dispositions plus favorables que celles de la convention nationale. Les négociateurs patronaux et les services emploi des FDSEA vont désormais s’attacher à finaliser la démarche de simplification initiée par la convention collective nationale. Le réseau patronal mobilisé pour former et informer les employeurs agricoles Avec comme priorité, permettre aux employeurs de mettre en place rapidement la nouvelle classification des emplois, les FDSEA de la région se mobilisent pour proposer des formations lire page 19 du Terra 776 du 8/01/2021 et/ou un 1er niveau d’informations via une série de webinaires de 45 mn / 1h organisés jusqu’en avril prochain. INSCRIPTION aux formations ou formulaire d’inscriptions Retraite supplémentaire des non-cadres Une négociation a eu lieu en parallèle de celle de la convention collective nationale, sur la retraite supplémentaire pour les salariés non cadres agricoles. Un accord national a été conclu en date du 15 septembre 2020. L’objectif est d’offrir plus d’attractivité aux secteurs professionnels agricoles. Il ouvre à tous les salariés non cadres ayant au moins 12 mois d’ancienneté un accès à un complément de retraite sous forme de rentes ou de capital. Le financement est assuré par une cotisation de 1 % sur les salaires, réparties à 50 % pour la part patronale et pour 50 % pour la part salariale. La mise en œuvre est prévue pour le 1er juillet 2021. Les salariés cadres et techniciens, agents de maîtrise sont couverts par un dispositif de retraite supplémentaire existant depuis de nombreuses années déjà. Jérôme Volle, président de la Commission Employeurs de la FNSEA "Cette convention est le début d’un nouvel élan" La Convention collective nationale de l’agriculture CCN qui aurait dû entrer en vigueur le 1er janvier 2021 ne sera effective que le 1er avril prochain. Pour autant pour Jerôme Volle cette CNN est "historique" . Quel est votre sentiment après cette signature ? Jérôme Volle. Nous sommes évidemment satisfaits d’avoir pu conclure cette convention collective malgré le contexte sanitaire. Toutefois, cela faisait plus de trois ans que les partenaires sociaux se rencontraient régulièrement. Le temps paritaire est un temps long. La convention collective nationale de la production agricole CCN est effectivement le symbole de la vitalité et de l’innovation du dialogue social. En quoi constitue-t-elle un progrès pour les salariés et les employeurs ? La CCN a prévu un certain nombre de dispositions encore peu fréquentes dans les conventions comme l’organisation du dialogue social sur le territoire, le droit à la déconnexion, le droit à un entretien professionnel supplémentaire. L’une des dispositions phare de cette CCN est la classification. Le dispositif mis en place s’appuie sur une valorisation des emplois entreprise par entreprise, en fonction du niveau d’exigence attendu de l’emploi sur cinq critères classant. La classification devient un outil de gestion des ressources humaines GRH permettant d’envisager une véritable évolution professionnelle au sein de l’entreprise. Au-delà des rendez-vous obligatoires, les partenaires sociaux tiennent à ce que la CCN reste à l’écoute de la société pour donner aux entreprises agricoles tous les dispositifs leur permettant de rester compétitifs économiquement et socialement. Des rendez-vous réguliers seront organisés, dès janvier sur la révision des minima salariaux articulés autour de 12 paliers pour les ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres. Comment s'articulera cette convention avec les autres conventions ? La convention collective nationale devient le texte de référence pour toutes les entreprises de la production agricole et les Cuma. Les conventions collectives territoriales ou professionnelles deviennent des accords autonomes. A l’exception des dispositions relatives à la classification ou à la grille de salaire ainsi qu’à toutes dispositions s’y référant, les dispositions de ces accords autonomes qui sont plus favorables que celles de la CCN ou qui visent des sujets non traités par la CCN restent en vigueur. Et après ? La CCN n’est pas une fin mais le début d’un nouvel élan pour le dialogue social en agriculture, tant au niveau national qu’au niveau territorial. Ainsi, le niveau territorial pourra se saisir de sujets de préoccupation régionale ou d’innovation sociale pour dynamiser son dialogue social territorial. La convention collective nationale de travail des entreprises de la production agricole et des CUMA a été signée le 15 septembre 2020 par les partenaires sociaux*. Elle entrera en vigueur le 1er avril 2021. Cette convention collective nationale s’applique à toutes les filières de la production agricole et aux CUMA, sur l’ensemble du territoire français. Elle ne s’applique cependant pas aux activités suivantes, à savoir entreprises de travaux agricoles, ruraux et forestiers entreprises du paysage centres équestres entraineurs de chevaux champs de courses parcs zoologiques établissements de conchyliculture Le sort des conventions collectives régionales et départementales La convention collective nationale ne remplace pas les conventions collectives actuelles, régionales et départementales. Les conventions collectives régionales ou départementales deviennent des accords collectifs locaux autonomes, qui ont vocation à compléter ou préciser le texte national. Les dispositions plus favorables aux salariés, que le texte national, demeurent applicables, ainsi que les dispositions prévoyant des spécificités territoriales. En revanche, les dispositions qui entreraient en contradiction avec le texte national ne sont plus applicables. Une nouvelle classification des emplois agricoles Une classification nationale des emplois agricoles est mise en place. Cette classification est basée sur des compétences réparties sur 5 critères classants technicité responsabilité management relationnel autonomie Les employeurs doivent revoir la classification de chacun des emplois occupés par leurs salariés en les positionnant sur les différents critères susvisés. Ils feront ainsi une évaluation des compétences requises pour occuper chaque emploi. Une fois les 5 critères évalués, le salarié obtiendra un nombre de points dit coefficient qui le positionnera au niveau d’un palier de 1 à 12. Cette évaluation pourra aboutir Soit à un simple changement de classification. L’employeur informe son salarié du changement et met à jour les informations sur le bulletin de paie. Soit à un nouveau positionnement accompagné d’un changement de statut employé, agent de maîtrise ou cadre. L’employeur devra, en plus de mettre à jour les informations sur le bulletin de paie, établir un avenant au contrat de travail de son salarié, qui devra être signé par les deux parties. De nouvelles dispositions nationales Un régime de retraite supplémentaire pour les salariés non-cadres Un dispositif de retraite supplémentaire pour les salariés non-cadres a été mis en place, dont l’entrée en vigueur est prévue, au plus tôt, le 1er juillet 2021. Les dispositions actuelles feront l’objet de précisions avant sa date d’entrée en vigueur. Les salariés possédant une ancienneté continue de 12 mois dans l’entreprise pourront bénéficier d’un régime de retraite supplémentaire par points. Le financement de ce dispositif sera réparti à raison de 50 % à la charge de l’employeur, 50 % à charge du salarié. Déplacements Dans tous les cas, la part de temps de déplacement professionnel comprise dans l’horaire de travail est considérée comme du temps de travail effectif et est rémunérée comme tel. Le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Sont exclus des dispositions relatives au temps de déplacement les VRP et les salariés au forfait jours. Trajet domicile/lieu de travail autre que le lieu habituel de travail La part du temps qui dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail donne droit à une contrepartie financière ou à un repos équivalent prévu dans le contrat de travail ou par la convention collective nationale. A défaut, elle est fixée à la moitié du salaire horaire multiplié par le temps de déplacement supplémentaire. Trajet entre deux lieux de travail Le temps de trajet entre deux lieux de travail constitue du temps de travail effectif. Lorsque le salarié est amené à passer à l’entreprise lieu habituel de travail, pour se rendre sur un autre lieu de travail, ce temps de trajet constitue du travail effectif. C’est le cas pour prendre un véhicule, du matériel, des consignes, des produits ou si l’employeur oblige de passer par le Siège Social de l’entreprise… Indemnités de grand déplacement Lorsque les déplacements ne permettent pas le retour journalier au domicile, l’employeur pourvoit aux frais d’hébergement et restauration engagés par le salarié. Le salarié reçoit une indemnité d’éloignement dont le montant est fixé à 5 MG minimum garanti par nuit d’absence du domicile. Indemnités de départ volontaire à la retraite Pour les non-cadres 1 mois de salaire après 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise ; 2 mois de salaire après 20 ans d’ancienneté ; 3 mois de salaire après 30 ans d’ancienneté. Pour les TAM et cadres 1,5 mois de salaire après 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise ; 3 mois de salaire après 20 ans d’ancienneté ; 4 mois de salaire après 30 ans d’ancienneté. Heures pour recherche d’emploi en cas de licenciement Le salarié a droit, pendant la période de préavis, à 4 heures par mois pour recherche d’emploi. Travail de nuit Le recours au travail de nuit est exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs. Il doit être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique. Tout travail effectué au cours d’une période d’au moins 9 heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit. La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s’achève au plus tard à 7 heures. Travailleur de nuit Au-delà d’un certain nombre d’heures de travail de nuit, le salarié est considéré comme travailleur de nuit, à savoir soit au moins deux fois par semaine, 3 heures de travail quotidien entre 21 heures et 6 heures ; soit 270 heures et plus de travail sur une période de 12 mois consécutifs entre 21 heures et 6 heures. Les heures de travail de nuit doivent être majorées d’au moins 20 %. Cette contrepartie est prise sous forme de repos compensateur. Cette majoration s’additionne, le cas échéant, avec la majoration pour heure supplémentaire. Chaque majoration se calcule de façon indépendante. Le travailleur de nuit bénéficie d’un suivi individuel régulier de son état de santé. Travail exceptionnel de nuit Il s’agit de travail partiel de nuit ponctuel ou prolongeant exceptionnellement le travail de jour. Le travail exceptionnel effectué la nuit bénéficie d’une majoration de 25 %. Cette contrepartie peut être prise sous forme de repos compensateur ou, le cas échéant, sous forme de compensation salariale. Cette majoration ne se cumule pas avec les dispositions relatives aux heures supplémentaires. Entretien professionnel supplémentaire Un entretien professionnel a lieu tous les 2 ans. Un entretien supplémentaire pourra se tenir à l’initiative de l’employeur ou sur simple demande du salarié. Une grille nationale des salaires La grille nationale des salaires est issue d’un accord signé le 15 janvier 2021 par les mêmes partenaires sociaux. Elle est applicable, sous réserve de l’obligation de maintien d’une rémunération antérieure plus favorable dès le 1er avril 2021 aux entreprises adhérentes d’une organisation syndicale signataire*; à compter de son extension au journal officiel pour les entreprises non-syndiquées. Salaires minima au 1er avril 2021 Palier et coefficient Taux horaire brut en € 1 de 9 à 11 10,25 2 de 12 à 16 10,33 3 de 17 à 24 10,48 4 de 25 à 35 10,71 5 de 36 à 51 11,21 6 de 52 à 73 11,77 7 de 74 à 104 12,47 8 de 105 à 143 13,37 9 de 144 à 196 14,49 10 de 197 à 270 16,09 11 de 271 à 399 18,28 12 400 20,91 Obligations de l’employeur Informer l’ensemble du personnel, de préférence par écrit, de l’existence de cette convention collective nationale. Mettre à disposition du personnel un exemplaire de la convention collective nationale. Informer le personnel du lieu de consultation de la convention collective nationale et du fait que cette consultation est possible pendant les heures de travail. Mettre à jour les bulletins de paie en y indiquant l’intitulé de la convention collective nationale, la nouvelle classification de l’emploi pour chaque salarié statut/coefficient/palier et, le cas échéant, le nouveau salaire. Rédiger un avenant au contrat de travail pour les seuls salariés qui changeraient de statut. CDER souhaite vous accompagner dans cette réflexion. C’est pourquoi nous mettons à votre disposition un outil facilitateur sur MYCDER. N’hésitez pas à le découvrir et surtout, à vous l’approprier. Pour plus d’information, n’hésitez pas à vous rapprocher de votre interlocuteur CDER. Vous pouvez aussi nous contacter ici. *Fédération nationale des syndicats d’exploitants agricoles FNSEA et la Fédération nationale des coopératives d’utilisation de matériel agricole FNCUMA

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